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◆全員社保？可能老板們多慮了！

前言

最近不少旅行社因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》）出臺，非常著急。但是筆者想說的是，這個社保購買的規定是自《勞動合同法》出世即存在的，亦屬于強制性規定，并非屬于新生產物。近期的這股妖風竟如此沖擊用工市場，那么，真的全員都需要買社保嗎？老板們又應該如何應對？

【01】誰需要購買社保

明確社保購買主體的前提是區分不同的用工關系，因為不同的用工關系對應著不同的社保購買義務。實踐中常見的用工關系包括勞動關系、勞務關系和承攬關系，三者在法律性質、權利義務等方面存在顯著差異，進而影響社保購買的相關要求。

1.區分勞動關系、勞務關系、承攬關系勞動關系是指勞動者與用人單位之間形成的，勞動者在用人單位的管理下，提供勞動并獲取勞動報酬的權利義務關系。其核心特征在于勞動者與用人單位之間存在人身依附性，勞動者需遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理、監督和指揮，雙方地位具有一定的不平等性。例如，企業員工在企業的安排下從事日常生產經營工作，接受企業的考勤管理等，便屬于勞動關系。

勞務關系是指提供勞務的一方為接受勞務的一方提供特定的勞務服務，接受勞務的一方支付相應報酬的民事權利義務關系。在勞務關系中，雙方當事人的地位平等，不存在隸屬關系，提供勞務的一方可以自主安排勞動過程，不受接受勞務一方的具體管理和監督。

承攬關系是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作成果，定作人接受工作成果并支付報酬的法律關系。承攬人需要以自己的設備、技術和勞力獨立完成工作，定作人主要關注工作成果是否符合要求，而不直接干預承攬人的工作過程。

2.前述三種關系是否需要買社保及兼職是否必須購買社保在勞動關系中，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。這是由勞動關系的特殊性所決定的，勞動法、社會保險法等相關法律法規都明確規定了用人單位為勞動者繳納社保的法定義務。只要雙方存在勞動關系，無論勞動者是否為全職，用人單位都應當為其辦理社會保險登記并繳納社保費用。勞務關系中，提供勞務的一方與接受勞務的一方之間是平等的民事主體關系，不屬于勞動法調整的范疇，因此接受勞務的一方無需為提供勞務的一方繳納社保。社保的繳納主要依據勞動關系，勞務關系不涉及社保繳納義務。

承攬關系中，承攬人以自己的名義獨立完成工作并交付成果，定作人僅根據工作成果支付報酬，二者之間不存在勞動關系，定作人沒有為承攬人繳納社保的義務。承攬人通常以個體經營者的身份自行處理社保問題。

3.關于兼職是否必須購買社保，需要根據兼職所形成的用工關系來判斷如果兼職人員與用人單位形成的是勞動關系，即便屬于兼職，用人單位也應當為其繳納社保。但若不屬于勞動關系，則無需購買社保。

【02】未購買社保的風險以及放棄買社保的效力問題

1.未購買社保的風險經濟補償金：根據《勞動合同法》第三十八條第三項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。同時，依據《勞動合同法》第四十六條第一項，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《解釋（二）》第十九條也明確，用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者據此請求解除勞動合同并由用人單位支付經濟補償的，人民法院予以支持。這意味著用人單位未繳納社保，可能需要向勞動者支付一筆經濟補償金。

工傷賠付：如果用人單位未為勞動者繳納工傷保險，當勞動者發生工傷時，原本應由工傷保險基金支付的費用都將由用人單位承擔。根據《工傷保險條例》的規定，工傷賠償項目包括醫療費、住院伙食補助費、護理費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等。

醫療報銷：勞動者因病就醫時，若用人單位未繳納醫療保險，勞動者無法享受醫療保險待遇，相關的醫療費用將無法通過醫保報銷，全部由勞動者自行承擔。但在實際情況中，勞動者可能會要求用人單位承擔這部分費用，引發勞動爭議，用人單位存在承擔醫療費用的風險。

生育津貼：對于女職工而言，用人單位未繳納生育保險的，其生育期間的生育津貼、生育醫療費用等無法從生育保險基金中支付，按照相關規定，這些費用應由用人單位承擔。這無疑增加了用人單位在女職工生育期間的成本支出。

其他風險：用人單位未按時足額繳納社會保險費，還可能面臨社會保險費征收機構的責令限期繳納或補足，及滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處罰款。

2.放棄買社保的效力問題《解釋（二）》第十九條第一款明確規定：“用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。” 這表明，無論是用人單位與勞動者之間達成的不繳納社保的約定，還是勞動者單方面作出的放棄繳納社保的承諾，都是無效的。

社保繳納是用人單位和勞動者的法定義務，具有強制性，不能通過雙方的約定或勞動者的承諾而免除。即使勞動者自愿放棄繳納社保，該行為也因違反法律的強制性規定而無效。用人單位不能以勞動者自愿放棄為由，拒絕履行繳納社保的義務。

同時，《解釋（二）》第十九條第二款規定：“前款規定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償的，人民法院依法予以支持。” 這意味著，如果用人單位此前將社會保險費以補助的形式發放給勞動者，在用人單位依法補繳社保后，有權要求勞動者返還已支付的這部分補償。這一規定既維護了社保制度的剛性，又在一定程度上平衡了用人單位的合理權益。

【03】公司面臨新規應該怎么辦？ 

1.依法為員工繳納社保依法繳納社保是用人單位的法定義務，公司應當嚴格按照《勞動法》《社會保險法》等相關法律法規的規定，為員工辦理社會保險登記，按時足額繳納社保費用。但是應當區分公司與合作對象到底屬于什么關系，再確認是否購買社保。

2.完善人事相關材料公司需要對《勞動合同》《錄用條件告知書》《員工須知》《入職協議》等相關人事材料進行修訂完善。可以增加如果員工執意不繳納社保，用人單位有權解除勞動關系的約定，以及員工領取社會保險補助金的相關條款，以保障企業的合法權益。

3.規范社保補貼相關約定如果員工執意不繳納社保，公司可以與員工采用書面形式約定 “社會保險補助金” 以及承擔滯納金的比例。在書面協議中，應明確社保補貼的金額、發放方式等內容，并且在工資發放記錄中單獨列明該項目。這樣，當用人單位依法為員工補繳社保后，就可以依據《解釋（二）》第十九條第二款的規定，要求員工返還已支付的社保補貼。

1. 妥善保留相關證據行使社保補貼追償權需要滿足兩個主要要件：一是用人單位已完成社保補繳；二是用人單位能舉證證明已向勞動者支付社保補貼。因此，公司應當保留完整的證據鏈，包括工資條、工資支付憑證、書面協議等。工資條或工資表中應單獨列明 “社保補貼” 項目，每次發放時都要求員工簽字確認。這些證據在發生爭議時，將成為公司維護自身權益的重要依據。

原創：何琳琳 轉自旅游獨角獸

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